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《老板的革命》扫描版[PDF]

  • 状态: 精华资源
  • 摘要:
    图书分类管理
    出版社中国城市出版社
    发行时间2004年3月
    语言简体中文
  • 时间: 2010/09/25 11:51:28 发布 | 2011/03/07 16:35:49 更新
  • 分类: 图书  经济管理 

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中文名老板的革命
作者曾伟
图书分类管理
资源格式PDF
版本扫描版
出版社中国城市出版社
书号7507416259
发行时间2004年3月
地区大陆
语言简体中文
简介

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内容简介:

《老板的革命》是一本具有较强探索性的著作。该书从非公有制经济进入新的发展阶段的实际出发,运用管理学、运筹学等学科的原理,采取实证分析方法,对私营中小企业运作中需要处理好的关键问题——所有者和经营者的关系,进行了比较深入的研究,提出了一些颇为独到的见解,可以使读者尤其是私营中小企业的所有者和经营者开卷有益。

内容截图:

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目录

第一篇老板的烦恼
第一章老板的烦恼从何而来
老板的烦恼从企业的问题而来,但解决老板的烦恼并不等同于解决企业的问题。谁来解决?怎样解决?如何衡量解决的成效?两者都不一样。但老板们经常将二者混为一谈。
第二章为何无人能为老板解忧
第一节创业背景与“王”者心态
你营造了属于你的“企业王国”,成为了“国王”,同时也让自己变成了“孤家寡人”。
第二节寻找人才与“托付”企业
老板必须把企业“托付”给自己并不了解和熟悉的专业人才,因为他们是现阶段能为老板解忧的人。
第三节“托付”的烦恼
如果不懂得与专业人才的交往方式,不知道衡量专业人才的工作绩效,吃亏的大多是老板。
第四节走人“学习”误区的老板
不要去学人力资源管理,而应该去学人力资源经理的管理。
第五节情感管理的局限
专业人才既要情感,更要属于自己的“地盘”。
第三章谁人能为老板解忧
第一节要找人才,先找教练和裁判
没有外部专家做为第三方,人才的选择和使用就如同没有教练的球队参与一场没有裁判丰口规则的游戏。
用人其实是一场博弈。
第二节理念、心态与企业的适应性
观念的冲突和争论既不可能有结果,也不能为企业带来价值。

.第三节性格与企业的适应性
行动力强的人把成功放在概率上,他们一般多做少想,思考力强的人把成功放在逻辑上,他们习惯多想少做,两者都强的人差不多做了老板。
第四章防人的烦恼
第一节可用之人为何成了必防之人
情感管理模式下,忠诚度成为企业运作的杠杆和扭带,人身依附关系是企业有效运作的前提,它的后果就是企业内部的拉帮结派、结党营私。
第二节谁防谁
在老板与管理人员的博弈中,管理人员是弱势的一方,拉帮结派和培植个人势力成为了他们防范老板、在博弈中获胜的筹码。
第三节用规则替代防范
老板不要既做运动员,又做裁判,而应与管理人员共同制定规则,共同遵守规则,使企业的运作依赖于对规则的遵守,而不是人与人的相互依附和忠诚。
第四节凭什么“守约”
没有人天性喜欢“违约”或者“守约”,只有当“守约”成为人们获得利益的保障时,规则才具有权威,对规则的遵守才会成为一种时尚和习惯。
第五节有效的规则来自哪里
有的企业大堆的制度却没有约束力,有的企业条条框框不多,但企业却井井有条,区别何在?
第六节规则无法完善时的对策
企业在实际运作中会有大量的不可预见和无法约定的行为存在,老板在对待专业管理人才的态度上,往往只能先放后收。
第七节“收”的艺术
把你必须长期依靠的人变为你的“同类”,这是长期使用他的唯一办法。
第八节企业的核心团队成员必须身份一致
企业抗危机的能力,取决于危机来临时,有多少人与企业共存亡。人与企业共存亡的前提当然是:企业是他的。
第九节个人占有与团队运作的矛盾是私企管理的基本矛盾
个人占有与团队运作的矛盾是私有企业管理问题的基本矛盾和前提,所有管理学给企业管理问题提供的解决方案,都没有从这对矛盾的分析和解决出发,大都停留在技术层面上,治标不治本。
第五章彻底摆脱用人与防人的烦恼——成为团队领袖的艺术
第一节领袖与领导
领导与被领导是一对矛盾,被领导者是领导者的对立面,领袖是没有对立面的。
第二节领袖产生的前提
当一个原本只求一日三餐的农民工希望有车、有房、有大群的人听命于自己,他就被老板所掌控了,但对于知识型人才,问题要复杂得多。
第三节领袖来自修炼
一个老板成为一个领袖必须历经三个层次的修炼:商人——领导——领袖。
第四节财富的本性
本质上,财富从个人消费变为企业资本的那一刻起,所有的人都面对资本增值的压力,都变成了必须为资本增值而服务的奴仆。资本和财富的所有者也不例外。
第五节老板的命
当资本和“知本”成为社会核心资源,企业就成了社会管理的基本单元,而老板做为这种单元的领导者,就必须充当起社会管理者的角色和责任,因为你拥有了当今社会稀缺的资源——资本。
第六节领袖的品质
克制然后放弃,是老板们修炼后达到的境界。
第七节老板的核心价值观与企业文化
当老板把他的人生目标定位在成为一个对社会有影响有价值的人,把企业的目标定位在成为社会经济生活中的一支重要力量时,企业才会产生共同创业的企业文化,人才也才能进入。
第八节企业文化的改造
企业创业期的文化,其核心是强调以人身依附为基础的忠诚度,它削弱了人们的创造力和思维能力,执行力特别强的他们总是把自己放在听命于人的位置上,随时准备听从老板的召唤和安排,至于独立开拓和承担责任的能力就逐渐退化了,而这恰恰是成长期的企业所必须的。
第九节成为思想型的企业家
以研究的眼光来经营企业的人,会将对工作的分析、总结、改善做为一项任务,会将“一个优秀的企业应该怎样经营管理”做为一个课题来研究,而这最终将使他成为一个对企业的经营管理有独特见解和思想的人。思想从来都是领袖的魅力之源。
第六章差异和对立的起源
老板和经理人是社会分工所造成的两种经济动物,他们在思维模式和价值观上都有很大的区别,这种区别来自于他们在社会经济生活中所充当的不同的社会角色和赢利生存方式,与财富和知识无关,企业就是这两种经济动物交易、合作的产物。
第一节企业和企业管理权的来源
所有权不是企业管理权产生的基础。企业管理权不是来源于财富,而是来源于契约。
第二节老板和打工者赢利模式的区别
老板与打工者的赢利逻辑是相反的,一种是发散的、开放的、冒险的,一种是收敛的、保守的、安全的,一个是“先投入、求回报”,一个是“定回报、再投入”,两者在最终赢利上的天壤之别与知识和能力、机会无关,来源于这两种赢利模式的区别。
第三节老板与打工者的价值观的区别
打工者的价值观是一种工具价值观,他们判断自身的价值,更多的是用他们的劳动力能卖出一个怎样的价钱来衡量。
第四节将人视为“工具”来管理
不依赖人的良知,不依赖人的积极性,是中小私企老板在管理上必须面对的处境,怎么办?
第二篇企业的改造
第一章企业改造的前期准备
引入不同类型的高层管理者,就意味着不同的管理模式进入企业,就意味着新旧模式的:中突,就是一场“企业革命”,在这场变革来临之前,就应该做好充分的准备。
第二章企业的诊断分析和改造
第一节企业诊断的标准
一个人如果整天又哭又闹,喜怒无常,可能大多数人都认为这个人不正常,这是因为做这个判断的时候,我们假定了他是个成年人。如果他是个婴儿显然就再正常不过了。
第二节中小私企各部门存在的核心问题与对策
本节将以A企业为例对诸多中小私企各部门管理上存在的问题进行系统地阐述,并探讨对策。

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  1. 类似“顶”、“沙发”之类没有营养的文字,对勤劳贡献的楼主来说是令人沮丧的反馈信息。
  2. 提问之前请再仔细看一遍楼主的说明,或许是您遗漏了。
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